Hằng năm, có 15% giáo viên nghỉ việc, chuyển trường hoặc nghỉ hưu. Và đồng nghĩa với đó, mỗi năm nhà trường cũng đều tuyển dụng thêm nhiều giáo viên mới thay cho các giáo viên rời đi. Thường thì, quá trình tuyển dụng giáo viên mới đem đến cơ hội cho nhà trường để nâng cao chất lượng và tính đa dạng của đội ngũ giáo viên. Tuy nhiên, có một số nghiên cứu chỉ ra rằng, các hiệu trưởng, nhà trường và nhà quản lý cần dành thời gian để cải tiến hơn vòng tuần hoàn lặp lại hàng năm này.
Đặc biệt, một số hiệu trưởng dường như chưa tận dụng được các dữ liệu có sẵn để việc lựa chọn giáo viên hiệu quả nhất; nhiều trường thậm chí không yêu cầu ứng viên dạy thử, ít chủ động trong công tác tuyển dụng giáo viên, và giáo viên thường được tuyển sau khi năm học đã bắt đầu, điều này đã được chứng minh là tác động không tốt cho kết quả học tập của học sinh.
Hệ thống thông tin để đánh giá, xếp hạng giáo viên trong tuyển dụng chưa được sử dụng hiệu quả
Giáo viên không bắt buộc phải dạy mẫu thử, và hiệu trưởng không phải lúc nào cũng được cung cấp đầy đủ các dữ liệu về giáo viên.
Giáo viên thường được đánh giá thông qua các văn bằng, phỏng vấn và dạy thử.
Dựa trên báo cáo của Trung tâm Vì sự tiến bộ của Mỹ – có ít hơn 20% của 108 quận làm phiếu điều tra yêu cầu ứng viên dạy thử, hoặc trước học sinh hoặc trước hội đồng. Một phần ba của các quận này không chắc chắn rằng các ứng viên đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của nhà trường.
Một nghiên cứu khác được đưa ra trên tạp chí nghiên cứu Quản lý giáo dục, khảo sát quá trình tuyển dụng thực tế tại 6 quận lớn và hai trường tư thục. Đáng chú ý là khi tuyển giáo viên, khoảng một phần ba các hiệu trưởng không xem xét đến điểm đánh giá của giáo viên. Thậm chí còn ít hơn các chuyên viên tuyển dụng cung cấp các dữ liệu này cho hiệu trưởng, mặc dù thông tin có thể có sẵn.
Nguồn: Education Administration Quarterly
Nghiên cứu viên đã thực hiện nhiều cuộc phỏng vấn chuyên sâu với hiệu trưởng các trường, mặc dù có rất nhiều hiệu trưởng nói rằng họ muốn biết các thông tin này, nhưng dù có sẵn nhưng các thông tin thường không ở các định dạng quen thuộc với người xem. “Thậm chí khi hiệu trưởng biết rằng các số liệu đó sẵn sàng cho họ, thì họ vẫn không hề có nhu cầu truy cập vào các dữ liệu này”, báo cáo điều tra nói.
Một nghiên cứu về các trường học ở Spokane, Wash., cho thấyquá trình phỏng vấn cấu trúclà một yếu tố dự đoán về khả năng của giáo viên. Tương tự như vậy, nghiên cứu được thực hiện tại Washington, D.C., cho thấy hệ thống xếp hạng giáo viên, một phần, dựa trên các bài dạy mẫu, tương quan với hiệu quả làm việc của giáo viên. Mặc dù không có dấu hiệu duy nhất, cụ thể nào để dự đoán chắc chắn về chất lượng giáo viên, thì các biện pháp đánh giá, xếp hạng giáo viên (đôi khi không công bằng với giáo viên có học sinh thành tích kém) vẫn có mức độ tin cậy đáng kể.
Các văn bằng, chứng chỉlà yếu tố còn lại để dự đoán khả năng của giáo viên. Một nghiên cứu ở Bắc Carolina chỉ ra rằng các giáo viên có văn bằng có tỷ lệ ở lại trường cao hơn và làm việc hiệu quả hơn.
Một vấn đề quan trọng các hiệu trưởng thường ít tiếp cận và sử dụng các thông tin này một cách thích hợp. Nghiên cứu của D.C. cho thấy các hiệu trưởng thường không quyết định tuyển dụng dựa trên xếp hạng phỏng vấn. Bởi có những bằng chứng và quan niệm chung cho rằng một số giáo viên phù hợp hơn với một số trường nhất định. Tuy nhiên, các quận nên xem xét cung cấp cả hỗ trợ và trách nhiệm để đảm bảo hiệu trưởng đang đưa ra quyết định tuyển dụng khôn ngoan.
Các trường chưa thực hiện tốt việc đa dạng giáo viên và tuyển dụng giáo viên da màu
Nghiên cứu của CAP cũng cho thấy chỉ có một phần ba trong số các khu vực được khảo sát “tích cực tuyển dụng các cá nhân thuộc dân số thiểu số”. Mặc dù có những điều tra thực tế cho thấy lực lượng giảng dạy chủ yếu là người da trắng, và các học sinh da màu học tập tốt hơn từ các giáo viên da màu.
Trong khi đó, một báo cáo gần dây của trường Brookings cho thấy các giáo viên da trắng được tuyển dụng với tỷ lệ cao hơn những người da màu hoặc gốc Tây Ban Nha. (Điều này có thể là một phần do tỷ lệ vượt qua kỳ thi cấp giấy phép của các giáo viên da màu thấp hơn). Năm ngoái, Trường công lập ở Chicago thừa nhận rằng quá trình sàng lọc giáo viên bị phân biệt giữa các ứng viên da trắng và da màu.
Như bài báo của Brookings chỉ ra, việc cải thiện quy trình tuyển dụng sẽ giúp làm thu hẹp khoảng cách đa dạng giáo viên. Tuy nhiên, các quận nên đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng không phân biệt đối xử và lý tưởng là cố gắng mở rộng diện tuyển dụng thông qua tiếp cận mục tiêu.
Quyền tự chủ tuyển dụng giáo viên của hiệu trưởng bị hạn chế, nhiều giáo viên được tuyển sau khi năm học mới đã bắt đầu
Theo một nghiên cứu gần đây cho biết 18% các giáo viên mới được tuyển sau khi năm học mới đã bắt đầu- và tỷ lệ này thậm chí còn cao hơn ở các trường có thành tích thấp hơn và tỷ lệ nghèo cao hơn. Dự đoán, những giáo viên này sẽ làm việc kém hiệu quả hơn, vì cả những tác động gây xáo trộn lớp học giữa năm và vì các giáo viên được tuyển muộn, ít nhất là trong toán học, thường đơn giản là ít kỹ năng hơn.
Các giáo viên được tuyển muộn cũng có khả năng nghỉ việc giữa chừng cao hơn. Một số nghiên cứu đã chỉ ra mối liên kết giữa sự luân chuyển giáo viên càng nhiều thì thành tích học tập của học sinh càng giảm.
Source: Brown University Working Paper
Rất khó để xác định lý do tại sao rất nhiều giáo viên được tuyển dụng trễ, mặc dù bài báo đưa ra một số giải thích, bao gồm cả thời hạn phê duyệt ngân sách, thời gian khi giáo viên được đưa ra quyết định nghỉ hưu hoặc đang muốn chuyển trường, hoặc thậm chí ưu tiên tuyển dụng một số giáo viên chưa tìm được việc.
Ngoài ra, trong các nghiên cứu về Quản lý giáo dục cho thấy, các hiệu trưởng cũng bị hạn chế trong quyền tự chủ tuyển dụng giáo viên.
Một giải thích khác cho việc tuyển dụng muộn là các trường có tỷ lệ học sinh nghèo cao đơn giản là ít hấp dẫn hơn đối với nhiều giáo viên – một phần, có lẽ, vì điều kiện làm việc kém – khiến cho việc thu hút tài năng trở nên khó khăn. Giáo viên chỉ chuyển sang các trường nghèo hơn như một phương sách cuối cùng nếu họ không thể tìm được việc làm ở khu vực giàu có hơn. Các trường như vậy cũng có sự luân chuyển giáo viên nhiều hơn, điều đó đồng nghĩa có nhiều chỗ trống để lấp đầy, điều này có thể khiến việc tuyển dụng giáo viên trở nên nặng nền hơn đối với một số trường học nhất định.
Một cách thức tiềm năng để giải quyết vấn đề này là thông qua việc ký kết tiền thưởng hoặc tăng lương, điều này đã được chứng minh là giúp duy trì lượng giáo viên ổn định và khả năng tuyển dụng giáo viên.
Vẫn còn nhiều điều cần tìm hiểu để tìm ra cách hiệu quả nhất để tuyển dụng giáo viên
Các nghiên cứu cho thấy sự khó khăn trong việc tuyển giáo viên ở hàng ngàn quận và các trường bán công trên cả nước.
Để làm rõ, thực tế việc tuyển giáo viên không phải là một thảm họa trên toàn quốc, các nghiên cứu cho thấy một số hiệu trưởng đặc biệt giỏi trong việc quá trình tuyển dụng, trong một số trường hợp có thể tuyển được những giáo viên hiệu quả nhất hiện có.
Quá trình tuyển dụng giáo viên còn sơ sài, vấn đề không thể đổ lỗi hoàn toàn vào trường học, thường nó còn bị ràng buộc bởi nguồn tài nguyên, vì quá trình tuyển dụng khắt khe cần thời gian và tiền bạc – và hầu hết các tiểu bang hiện phân bổ rất ít tiền cho giáo dục cho mỗi học sinh so với trước cuộc Đại suy thoái. Cuối cùng, các trường phải đối mặt với các ưu tiên khác cạnh tranh khi đưa ra quyết định tuyển dụng.
Matt Barnum
– Táo Nhân Sự – Tuyển dụng giáo viên Việt Nam
